นายจ้างต้องรู้ การรับมือพนักงานรุ่นใหม่ในองค์กร

คนรุ่นใหม่กำลังเติบโตและเข้าสู่ตลาดแรงงานมากขึ้น อันหมายความเจ้าของบริษัทและพนักงาน ต้องเตรียมตัวเตรียมใจทำงานกับคนรุ่นใหม่ ซึ่งได้รับการกล่าวขานถึงว่าเป็นรุ่นที่ไม่ค่อยยอมรับกฎเกณฑ์ ชอบเรียกร้องสิทธิพิเศษต่างๆ นานา มีความมั่นใจเกินร้อย ไม่อยากเรียนรู้จากใคร แถมยังชำนาญ จนออกไปในทางเสพติดเทคโนโลยี

ก็จริงอยู่ที่ว่า คนเจนใหม่อาจดู “วุ่นวาย” มากกว่าเจนก่อนๆ แต่ก็ไม่ได้สะท้อนว่าพวกเขาทำงานดีหรือไม่ดี เพียงแต่วิธีการทำงานของพวกเขา ‘แตกต่าง’ ออกไปเท่านั้น หากนายจ้างและเพื่อนร่วมงานเข้าใจในความต่าง และปรับการบริหารในบางจุด ก็สามารถดึงศักยภาพและพลังงานที่ดูเหมือนมีเหลือเฟือในตัวคนรุ่นใหม่ออกมาได้อย่างไม่ยากนัก

ดังนั้นมาดูกันว่าจะบริหารคนรุ่นใหม่ได้ด้วยวิธีการใดบ้าง

ไม่พลาดทุกข้อมูล ข่าวสารที่น่าสนใจ อย่าลืมกดไลค์ Facebook bangkokbanksme 

หาวิธีดึงความคิดสร้างสรรค์

หากอยากดึงความคิดสร้างสรรค์จากคนรุ่นใหม่ บริษัทควรมีวัฒนธรรมที่เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคน รวมถึงพนักงานที่มีอาวุโสน้อยสุด แชร์ไอเดียต่างๆ ได้ เช่น จะปรับปรุงสินค้าหรือกระบวนการทำงานได้อย่างไรบ้าง อย่างบริษัทโตโยต้าที่ขึ้นชื่อด้านการเปิดโอกาสให้คนงานในสายการผลิต สามารถหยุดการผลิตได้หากพบข้อผิดพลาดด้านคุณภาพ ส่วนเทสลามีวัฒนธรรมสนับสนุนพนักงานที่มีไอเดียเริ่ดที่สุด อเมซอนเปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนนำเสนอคอนเซปต์ว่าสินค้าตัวใหม่ควรเป็นอะไร

หนึ่งในข้อจำกัดด้านความคิดสร้างสรรค์  ไม่ได้อยู่ที่การไม่มีความคิดสร้างสรรค์ แต่อยู่ที่ไม่มีใครฟังความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน

คนรุ่นใหม่เติบโตขึ้นมาในสังคมที่บอกว่าพวกเขาสามารถทำได้ทุกอย่าง ดังนั้นนายจ้างและเพื่อนร่วมงานอาจรับฟังและแสดงความเห็นต่อไอเดียต่างๆ ที่พวกเขานำเสนอ ซึ่งการเสนอแนะและพูดคุยต่อยอดไอเดีย อาจช่วยให้มองเห็นกลุ่มเป้าหมายหรือลูกค้ากลุ่มใหม่ๆ แต่ก็ไม่จำเป็นต้องทำตามทุกไอเดีย

เจนใหม่ที่มาพร้อม Passion และความมั่นใจ

หากเจอพนักงานรุ่นใหม่ประเภทที่เซย์เยสกับทุกโปรเจ็กต์ แต่ไม่ยอมลงมือทำจริงจัง พอเส้นตายใกล้เข้ามาก็หาตัวไม่เจอ หรือประเภทที่ชอบคุยว่าเคยทำงานปังๆ มาแล้ว และมีแผนการใหญ่ในสมอง แต่จนแล้วจนรอดก็ไม่เห็นลงมือทำอะไรสักที

นายจ้างและเพื่อนร่วมงานสามารถรับมือพนักงานประเภทนี้ ด้วยการนำพวกเขากลับมาสู่โลกแห่งความเป็นจริง อย่างกำหนดให้รายงานความคืบหน้าของงานทุกวัน พร้อมคาดโทษหากวันไหนไม่รายงาน หรืออาจแบ่ง Project ใหญ่ออกเป็นชิ้นย่อยๆ แล้วมอบหมายว่าต้องเสนอแนะความเห็นและให้คำปรึกษาในทุกชิ้นส่วนย่อยของproject

นอกจากความมั่นใจที่พกมาเกินร้อยแล้ว คนเจนนี้ยังมาพร้อม Passion แต่บางครั้งพวกเขาก็ทำงานเท่าที่ถูกร้องขอ เพราะยังมองไม่เห็นคุณค่าหรือความหมายในงานหรือในบริษัท ที่จะเป็นแรงบันดาลใจให้ทุ่มสรรพกำลังทั้งหมดไปกับงาน

หากนายจ้างเชื่อว่าพนักงานคนนี้มีศักยภาพ แต่ไม่ได้แสดงออกมาอย่างเต็มที่ ก็ลองปรึกษากันในทีมเพื่อมอบหมายงานที่เหมาะกับความสนใจของพนักงาน เพราะคนรุ่นใหม่สามารถพุ่งพรวดจากระดับ “โอเค” ไปเป็น “ซูเปอร์สตาร์” หากได้ทำในสิ่งที่พวกเขามี Passion

เพื่อนร่วมงานสามารถให้ฟีดแบค หรือให้ความเห็น-คำแนะนำเกี่ยวกับเนื้องานของคนรุ่นใหม่ได้เช่นกัน อันจะช่วยให้พวกเขามั่นใจว่ากำลังทำในสิ่งที่มีคุณค่าและสร้างความแตกต่าง

โตมากับเทคโนโลยี

ข้อดีอย่างมากของคนเจนใหม่ คือเติบโตมาพร้อมกับคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยี ดังนั้นจึงเรียนรู้เร็วมากว่าอุปกรณ์ชิ้นนั้นทำงานยังไง นายจ้างอาจมอบหมายให้พวกเขาช่วยสอนพนักงานคนอื่นให้เข้าใจเกี่ยวกับเครื่องไม้เครื่องมือไฮเทคที่ต้องใช้งาน ไม่ว่าจะเป็นคอมพิวเตอร์ มือถือ หรืออื่นๆ และหากฉายแววคล่องแคล่วเทคโนโลยีใดมากเป็นพิเศษ นายจ้างอาจสนับสนุนให้พนักงานรุ่นใหม่ไปเรียนรู้เพิ่มเติม จากนั้นก็นำความรู้มาพัฒนากระบวนการการทำงานขององค์กร

นอกจากนั้น ลักษณะที่โดดเด่นของเจนนี้ คือต้องการการยอมรับจากคนอื่น ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือเพื่อนร่วมงาน และงานก็เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญในชีวิตของพวกเขาจนลงมือโพสต์โชว์ทางโซเชียลบ่อยๆ แนวโน้มที่คนเจนนี้จะโปรโมทตัวเองออกสื่อ และความสามารถที่ลื่นไหลในการสร้างภาพ รวมถึงการเขียนสตอรี่จากประสบการณ์ส่วนตัวและประสบการณ์การทำงาน ทำให้พวกเขาเป็นสื่อที่ทรงพลังด้านการตลาดและการสื่อสาร

นายจ้างอาจใช้จุดนี้ ดึงพนักงานรุ่นใหม่สักคนมาเป็นแบรนด์แอมบาสซาเดอร์ซะเลย โดยอาจหอบหิ้วไปร่วมทุกกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับแบรนด์ หรือให้ดูแลด้านโซเชียลมีเดียของบริษัทก็ได้

พร้อมฉีกทุกกฎ

ชั่วโมงการทำงานที่ตายตัว แนวทางการแต่งตัวที่เรียบร้อย การประชุมแบบมาราธอน สิ่งเหล่านี้เป็นวิธีปฏิบัติแบบดั้งเดิมที่คนรุ่นใหม่ยากจะยอมรับได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากให้เหตุผลกับพวกเขาว่าทำอย่างนี้สืบทอดกันมานานแล้ว เพราะคนรุ่นนี้เป็นรุ่นแฮคเกอร์ ชอบใช้ทางลัด ชอบวิธีที่ดีที่สุด มีประสิทธิภาพที่สุด สมเหตุสมผลที่สุด และพวกเขาแคร์ “ผลลัพธ์” เท่านั้น

คนรุ่นใหม่ยังไม่อยากให้งานส่งผลแง่ลบต่อการดำเนินชีวิตในแบบที่พวกเขาต้องการ เช่น คนรุ่นใหม่ที่เป็นโสดและชอบท่องเที่ยว อาจชอบงานที่ต้องเดินทางตลอดเวลา ส่วนคนรุ่นใหม่ที่มีลูกแล้วอาจปฏิเสธที่จะเดินทางบ่อยๆ แถมยังอาจขอทำงานจากบ้านในบางวัน

มีการสำรวจความเห็นในสหรัฐ ที่พบว่ากว่าครึ่งของคนรุ่นใหม่รู้สึกว่าพวกเขาได้เนื้องานที่ดีหากมีเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น และวิธีสื่อสารกับพวกเขาให้ได้ผล คือบอกเป้าหมาย อันได้แก่ผลลัพธ์ให้ชัดเจนก่อน แล้วปล่อยให้พวกเขาทำงานในสไตล์ของตัวเอง คือยืดหยุ่นในวิธีการทำงาน

ดังนั้นนายจ้างอาจลองทบทวนนโยบายและกระบวนการต่างๆ รวมถึงนโยบายมอบหมายและส่งงาน ว่าควรปรับปรุงในจุดใดบ้าง แต่ต้องเน้นว่าความสำคัญอยู่ที่ความเรียบร้อยของเนื้องานเป็นหลัก ส่วนเพื่อนร่วมงานก็ทำใจร่มๆ ว่าพนักงานรุ่นใหม่มีความรับผิดชอบมากพอที่จะทำงานให้เสร็จเรียบร้อยตามที่ได้รับมอบหมาย แม้พวกเขาจะลงมือทำตอนที่รู้สึกว่านี่แหละถึงเวลาแล้วก็ตาม

แล้วถ้าพวกเขาขอเลื่อนตำแหน่งล่ะ?

นายจ้างจำนวนมากมองว่าคนรุ่นใหม่ คาดหมายความก้าวหน้าทางอาชีพการงานโดยไม่ดูความจริง เพราะขอไป “Up level” ต่อไปทั้งที่ตัวเองยังไม่พร้อม

จริงๆ แล้วการที่คนรุ่นใหม่หรือรุ่นที่โตมาพร้อมวิดีโอเกม เอ่ยปากขอเลื่อนตำแหน่ง เพราะพวกเขากำลังมองหาอะไรที่ท้าทาย ดังนั้นนายจ้างจึงควรอธิบายให้เข้าใจว่าการท้าทายแบบไหนที่สามารถเป็นจริงสำหรับพวกเขา เช่น หากพนักงานที่เป็นคนรุ่นใหม่ซึ่งทำงานในระดับประสานงาน เข้าไปหานายจ้างเพื่อบอกว่าอยากเป็นผู้จัดการ แล้วนายจ้างบอกว่า “อีกปีนึงค่อยมาคุยกัน” คำตอบแบบนี้คงไม่เป็นประโยชน์นัก แต่หากนายจ้างบอกว่าต้องพัฒนาทักษะและประสบการณ์ในด้านไหนบ้างจึงจะมีสิทธิได้เลื่อนตำแหน่ง น่าจะเป็นสิ่งที่ยอมรับได้และสมเหตุสมผลสำหรับพนักงาน ซึ่งจะกลับไปพัฒนาทักษะและเพิ่มพูนประสบการณ์ตามที่นายจ้างบอก

แม้คนเจนใหม่อาจได้รับการกล่าวขานถึงในด้านต่างๆ แต่พวกเขาก็เหมือนคนทุกรุ่น คือมีทั้งข้อเสียและข้อดี อีกทั้งพวกเขายังเป็นอนาคตที่สำคัญในตลาดแรงงาน ดังนั้นหากนายจ้างและเพื่อนร่วมงานเข้าใจในสิ่งที่คนรุ่นนี้ต้องการ และช่วยเหลือให้พวกเขาได้เข้าใจโครงสร้างพื้นฐานในธุรกิจที่พวกเขาทำงานอยู่ คนเจนนี้จะเติบโตขึ้นมาและมีศักยภาพที่จะเป็นผู้นำในวันข้างหน้าได้